A A AAktualnościkomentarze (0)

Niepełnosprawny pracownik. Jak go zdobyć

Bardzo ważny jest pierwszy okres pracy, który pozwala pracodawcy i niepełnosprawnemu pracownikowi ocenić, czy nie ma potrzeby wprowadzenia jakiś modyfikacji do zakresu obowiązków czy dodatkowego dostosowania stanowiska pracy.

Fot.: sxc

Bardzo ważny jest pierwszy okres pracy, który pozwala pracodawcy i niepełnosprawnemu pracownikowi ocenić, czy nie ma potrzeby wprowadzenia jakiś modyfikacji do zakresu obowiązków czy dodatkowego dostosowania stanowiska pracy.

Polska należy do krajów Unii Europejskiej o najniższym udziale osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu - pracuje tylko 25 proc. niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym.

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Employer Branding firmy doradczej HRK, zatrudnienie takiej osoby, zwłaszcza z wysokimi kompetencjami, nie jest u nas sprawą łatwą.

Osoby niepełnosprawne już na etapie edukacji formalnej muszą przełamać szereg ograniczeń w dostępie do wiedzy, co sprawia, że ich kompetencje są często niedostosowane do potrzeb rynku pracy. Istnieje też wiele barier mentalnych utrudniających niepełnosprawnym podjęcie pracy. 

Aby dotrzeć do niepełnosprawnych kandydatów, pracodawcy najczęściej korzystają z:

  •  ogłoszeń rekrutacyjnych (z adnotacją, że firma jest otwarta na pracowników niepełnosprawnych), 
  •  ze wsparcia powiatowego urzędu pracy, 
  •  z poleceń pracowników, 
  •  podejmują też współpracę z trzecim sektorem, głównie z organizacjami działającymi na rzecz osób niepełnosprawnych i zakładami aktywności zawodowej. 

Część firm wybiera jedną organizację do współpracy, większość współpracuje jednak z kilkoma, co zwiększa szansę na pozyskanie odpowiednich kandydatów. Organizacje przejmują zwykle na siebie zadania związane z rekrutacją i selekcją, prowadzą też szkolenia dotyczące obecności niepełnosprawnych w miejscu pracy. Czasami organizacja pozarządowa pełni też rolę jednego z partnerów umowy podpisywanej z pracownikiem. Taki korzystny dla firmy i bezpieczny dla ludzi system zatrudnienia trójstronnego wypracowano m.in. w firmie Carrefour Polska, która współpracuje ze Stowarzyszeniem EKON. 

Aby zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji, niektóre firmy zakładają własne stowarzyszenia i fundacje, których celem jest aktywizacja zawodowa niepełnosprawnych oraz pozyskanie do współpracy osób z dysfunkcjami - informuje Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding w HRK. 

Przykładem jest STU Ergo Hestia, które w 2003 r. założyło fundację na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych „Integralia”. Głównym jej celem jest wspieranie osób z dysfunkcjami na starcie kariery zawodowej, poprzez organizację bezpłatnych szkoleń. Fundacja działa też jako agencja pośrednictwa pracy, uczestniczy w targach pracy, współpracuje z uczelniami, biurami karier i urzędami pracy, pozyskując niepełnosprawnych pracowników zarówno na potrzeby firmy, jak i innych pracodawców z całej Polski.

Przedstawiciele badanych firm zgodnie podkreślają, że kwestią kluczową w procesie zatrudniania niepełnosprawnych jest właściwy dobór osoby do stanowiska. - Niektóre firmy poświęcają temu szczególną uwagę - zaznacza Joanna Kotzian. - W zakładach Hutchinsona w Bielsku Białej decyzja o zatrudnieniu konkretnego kandydata z niepełnosprawnością każdorazowo jest konsultowana ze specjalistą ds. BHP i lekarzem. Orzekają oni, czy kandydat może wykonywać określony rodzaj pracy oraz czy są konieczne jakieś działania dostosowawcze ze strony firmy. W firmie Thales (Francja) w proces wdrożenia niepełnosprawnego pracownika w obowiązki zaangażowany jest przydzielony mu opiekun, a także lekarz, HR manager oraz przedstawiciel państwowych służb zatrudnienia. 

Jak twierdzą eksperci, bardzo ważny jest również pierwszy okres pracy, który pozwala pracodawcy i niepełnosprawnemu pracownikowi ocenić, czy nie ma potrzeby wprowadzenia jakiś modyfikacji do zakresu obowiązków czy dodatkowego dostosowania stanowiska pracy.

Za: HRK

Komentarze

By submitting this form, you accept the Mollom privacy policy.